Las Cinco Etapas Del Ciclo De Vida Del Empleado

Todo en la vida funciona en ciclos y la relación de una empresa con sus colaboradores no escapa a ello. Esta relación, aparte de durar una buena cantidad de tiempo varios años, pasa por distintas fases en que cambian las bases, por así decirlo, de la dinámica entre colaborador y empleador.

El modelo del Ciclo de Vida del es un modelo que permite a las empresas visualizar cómo el colaborador interactúa con la organización. Este modelo consta de cinco etapas que detallamos a continuación, junto con tips para obtener los mejores resultados posibles en cada una de ellas.

1. Atracción: 

La fase de atracción es la primera de las cinco etapas del ciclo de vida del colaborador y comienza mucho antes de que se abra una vacante en la empresa. Es lo que conocemos como “marca de empleador” o “la imagen de una organización” como lugar de trabajo. Mientras más atractiva sea la imagen de la organización, más exitosa será en esta etapa.

2. Inducción:

El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención. Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en las tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.

3. Desarrollo:

La etapa de desarrollo consiste en alentar y facilitar el crecimiento profesional de los colaboradores con capacitación y oportunidades de saltar a cargos de mayor responsabilidad. Las estadísticas muestran que la falta de oportunidades para desarrollar su carrera es el principal motivo por el que los empleados renuncian. ¿Cómo fomentar el crecimiento de los colaboradores?

Apoyar El Aprendizaje Académico Externo: Muchas organizaciones obtienen gran valor ayudando a sus empleados a obtener nuevas habilidades. Esto incluye asistencia económica, cursos académicos especializados, entradas para seminarios y conferencias, etc.

Dashboards Con Kpis Personalizados: Tener acceso a data del propio desempeño es un gran aliciente para mejorar. Por un lado, los colaboradores se sienten más empoderados y responsables de su propio desarrollo. Y por el otro, ver cómo mejoran sus indicadores ayuda a internalizar el avance hacia el logro de una meta.

Recompensa A Los Empleados Que Aprenden En Su Tiempo Libre: Muchas personas aprovechan las horas fuera de la oficina para estudiar y aprender nuevos conceptos o habilidades. Esta una oportunidad perfecta para reconocer al colaborador por su iniciativa.

4. Retención:

Esta etapa consiste en crear las condiciones para que el colaborador se sienta feliz en su rol y en la organización. Las estadísticas señalan que, en cuanto al rol, un predictor de retención es cuando los colaboradores se sienten desafiados, pero no sobrepasados por sus responsabilidades. En cuanto al aspecto organizacional el sentido de pertenencia y el reconocimiento son dos herramientas muy usadas por las empresas con alta tasa de retención de talento.

5. Separación:  

La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de manera acorde. Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para todos.